Small Improvements aneb jak na zpětnou vazbu v týmu

Znáte ten pocit, když pobudete ve firmě a po chvíli začnete vnímat její kulturu? V Kentico aspirujeme na tzv. championship culture. Pracujeme jako sportovní tým – vzájemně se maximálně podporujeme, umíme podpořit silné stránky a zlepšovat oblasti, kde se nedaří. A k tomu SI hodně přispívají. 

Jednou z našich hlavních hodnot je transparentnost. S SI všichni vidíme svůj výkon a pokrok v reálném čase. Nejen jednotlivě, ale i v týmu můžeme sledovat, jak se posunujeme k cílům, které jsme si společně definovali. 

Co tedy SI konkrétně umí? 

Nastavení cílů a očekávání.

Jasné stanovení priorit pomáhá týmu i každé/mu z nás pochopit, jakým směrem se ubíráme a co potřebujeme udělat, abychom cíle dosáhli. 

Zpětná vazba a osobní rozvoj.

SI umožňuje týmu snadno a rychle poskytovat feedback. Každý kolega a kolegyně vystavuje čtvrtletní vysvědčení sobě i svým nadřízeným. Poté se sejdou a společně proberou jednotlivé body, vysvětlí si nejasnosti a navrhnou, jak budou postupovat další 3 měsíce.

Aktivně se zapojujeme do svého osobního rozvoje a společně s lídrem/lídryní plánujeme, jaké cesty k tomu využít. Každý tým má v Kentico budget na další vzdělávání. Stačí se domluvit na kurzu, konferenci nebo třeba knize, a Kentico je zaplatí. Čas na vlastní rozvoj máme, 20 % pracovní doby věnujeme sebevzdělávání a inovacím. 

Férové hodnocení výkonu a motivace.

SI umožňuje hodnotit výkon týmu a jednotlivých členů, což pomáhá identifikovat silné stránky i oblasti, které můžeme zlepšit.

Hodnocení neprobíhá někde za zavřenými dveřmi, všichni k němu máme přístup. Plánujeme pomocí SI i vlastní kariéru a rozvoj v rámci firmy. 

Zakládáme si na ploché struktuře vedení. Díky ní se nemusíme prokousávat hustým lesem manažerů, když máme nápad na zlepšení. To ovšem neznamená, že nedostaneme možnost rozvíjet se. Naopak! Vzděláváme se do hloubky, rozšiřujeme si kvalifikaci, rosteme horizontálně. A tento růst umíme ohodnotit i finančně. 

Agilita.

SI umožňují týmu rychle reagovat na změny a přizpůsobovat své cíle a očekávání podle vývoje situace. Díky tomu, že každý dobrý nápad se počítá a nemusíme s ním čekat na odsouhlasení neznámých avatarů na Teamsech bůhví z jaké země, dokážeme otočit kormidlem celé firmy opravdu rychle.

Zlepšení spolupráce a komunikace.

Také v duchu slyšíte otázku u pohovoru: „Jaké jsou vaše silné stránky?“ A taky se při ní otřesete? Jindy je těžké navzájem si na rovinu říct, co se nám nelíbí. Další výzvou může být zformulovat pochvalu. Ale cvičení dělá mistra. Když si ke zpětné vazbě a vlastnímu hodnocení sedneme 4× do roka, zjistíme, že to jde čím dál snáz. 

V týmech si lépe rozumíme. Na „papír“ se myšlenky formulují jednodušeji. A o tom, co už je napsáno, se snadněji mluví. SI nám pomáhají lépe pochopit, co od nás ostatní očekávají. Otevřená komunikace navíc dlouhodobě zvyšuje vzájemnou důvěru.

Na co si u Small Improvements dát pozor.

Poctivě říkáme, že SI jsou jen nástrojem ke zlepšení komunikace, zpětné vazby a nastavování/hodnocení cílů. Jsou podstatným střípkem do mozaiky transparentní komunikace a spolupráce v týmu, ale ne jedinou cestou.

Velmi důležité je, aby se do systému SI zapojili všichni stejnou měrou. K tomu, aby každý porozuměl, proč je strukturovaná zpětná vazba tak významná, a aby věděl, jak na ni, pomůže kvalitní onboarding.

Je dobré mít na paměti, abychom se nezaměřovali výhradně na zpětnou vazbu v Small Improvements. Stejně důležité jako aktuální feedback jsou i další faktory, jako schopnosti, znalosti a dlouhodobé zkušenosti kolegů a kolegyň v týmu.

Jak na Small Improvements – návod krok za krokem.

1.    Všichni vyplníme SI na konci každého kvartálu, tedy do třicátého června, září, prosince a března. Zhodnotíme nejen své výsledky, ale i vztahy s ostatními. Poté navrhneme, co můžeme sami vylepšit. A také v čem chceme, aby nás podpořila firma. 

2.    Domluvíme si osobní mítink se svým nadřízeným, abychom měli dost prostoru pobavit se o hodnocení, které jsme si vzájemně dali, a mohli domluvit další postup. 

3.    Definujeme konkrétní očekávání na další tři měsíce a akční kroky, které povedou k jejich naplnění. 

4.    Následující kvartál máme domluvené cíle a priority stále na paměti. Takže když se nabízí spousta nápadů, jak věci zlepšovat, máme maják, který nám ukazuje, co je a co není důležité.

A je to. Pokud vás zajímá víc, třeba o tom, jak se náš CEO dívá na smysl práce a work-life balance, mrkněte na rozhovor zde. V našem blogu (čtěte zde) objevíte mnohem víc. 

A jestli pomrkáváte po nové práci, podívejte se, koho zrovna hledáme do týmů.